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HR实战:薪酬设计不能一成不变
日期:2016-7-8浏览:1472次

   BC项目已经进入薪酬阶段了,璐颖又开始紧张而忙碌地在收集数据,整理数据,看资料,写方案,看着她时而困惑,时而喜悦,时而沉思,我也挺替她捏把汗的。

    虽然璐颖做薪酬已经很熟悉了,可是每次遇到新的项目,她还是会重新思考如何设计方案才能更加符合该企业的特点,而她的强项,就是创新,每次都会有新的思路,新的想法,所以,方案设计出来往往都能得到客户的满意,这也是我非常欣赏她的地方。

    然而,我也看过别人做的方案,也跟别的咨询同行聊过,发现,很多人设计薪酬时,往往是按照固有的模式进行设计,很少进行调整,也很少针对具体公司的情况,有针对性地设计方案,结果呢,往往造成了方案不适用的结果,因此,我认为,薪酬设计,必须符合公司的需要,不能一成不变。

    因此,我总结了以下几个关键点:

    1,岗位评估应该适当调整工具,根据企业特点建立职等架构。很多咨询公司或HR从业人员,进行岗位评估,建立职等架构,往往习惯采用一套工具,并且将一个工具应用到所有企业上,其实,我一直不太认同这种观点,因为,岗位评估工具的设计,必须针对企业的特点,否则,往往会造成评估工具在一定程度上,不能很好地适应企业的需要,如果可以对工具进行适当调整,对部分评估因素进行修改,使其更加符合该企业的需要,这样可以提高岗位评估的操作性,便于评估结果更好用。同时,职等架构的建立,许多公司也是统一的模式,例如,严格按照16等级,认为所有公司都可以建立16等级的职等架构,其实,我认为,当企业内部岗位数不算多的时候,就可以进行调整,这样更加符合企业的实际需要,完全没有必要死守着16个职等。

    2,薪酬模式也应根据客户企业需要,不能一味的采取统一的薪酬模式。很多公司设计薪酬,往往永远都是一套模式“吃遍天”,其实,很多时候,根本不需要采用该模式的企业,也采用该模式,造成薪酬更加复杂,不便于操作,如果在薪酬设计时,改变这种一成不变的薪酬模式,反而可能可以得到更好的效果。

    3,薪酬数据表设计,更需要根据客户企业的需要。不同行业,不同企业,其薪酬数据有很大差异,各薪级、薪档之间差距也不一样,有的企业要求拉大差距,有的企业希望减小差距,那么此时,就一定要理解该企业的特点,从而有针对性的设计薪酬差距,更便于企业接受,也能够使方案能够得以有效实施。

    4,绩效奖金的设计,更应该灵活多样。我们设计绩效奖金时,也有很多种方法,也不能永远采用一套模式,应该根据不同企业类型、所处的发展阶段,设计不同的绩效奖励方式,例如,处于发展初期的企业,为了更有利于促进销售人员的积极性,往往采用提成的方式更有激励性,而处于成长期的企业,为了进一步提高对销售人员的积极性,还可以设计超额奖金,处于稳步发展的企业,则可以设计固定的绩效奖金,以确保销售人员的安全感,保持市场的稳步发展。

    所以,薪酬设计,虽然很多时候有规律可循,大体上可以采用同一种薪酬模式进行设计,但一定要研究企业的特点,多方面思考如何设计薪酬体系才能更加满足企业的需要,从而使设计出来的薪酬方案更加有效地达到激励员工的目标。

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